On pourrait être tenté de croire qu’en matière sociale, les juges sont prompts à traiter les salariés avec une certaine bienveillance, ces derniers étant la partie faible du contrat. Eh bien, on se tromperait.
En effet, la Cour de cassation, dans un arrêt récent, a fait montre d’une certaine sévérité relativement à la dénonciation, peut-être maladroite, faite par un salarié à son employeur, d’être victime d’un harcèlement moral.
Celui-ci a avisé, dans un mail, son employeur de son souhait de « l'informer de vive voix du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » qu'il estimait être en train de subir.

Avant 2016, lorsqu’un salarié était licencié, il subissait nécessairement un préjudice ; même chose lorsque la procédure suivie était irrégulière, ou lorsque l’employeur avait manqué à une de ses obligations, notamment de résultat.

En 2016, plus précisément le 13 avril 2016, la Cour de cassation a, sans crier « matelot ! », opéré un important revirement à tribord, qui a failli jeter à la mer nombre de preux marins, en jugeant que « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs légalement justifié sa décision». (Cour de cassation, ch. Sociale, 13 avril 2016, pourvoi n°14-28293).
C’était la fin du « préjudice nécessaire » et, dans les prétoires, l’arrêt revenait à toutes les sauces pour éviter le paiement de dommages et intérêts en réparation d’une faute avérée. Le salarié devait, en effet, prouver son préjudice – entreprise périlleuse s’il en est, pour espérer obtenir réparation.
En somme, les obligations inscrites dans le Code du travail n’étaient plus sanctionnées, sauf au salarié de prouver un préjudice.
Et puis, nouveau revirement, à babord cette fois, la Cour de cassation s’explique :
- en cas de licenciement abusif : réparation automatique, l’évaluation du préjudice relevant des juges du fond. (Pourtant, la Cour d'Appel avait bien retenu la leçon en rejetant la demande du salarié en jugeant que celui-ci « ne justifie d'aucun préjudice du fait d'un licenciement abusif ».)
- en cas de procédure de licenciement irrégulière : l’existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2017, pourvoi n°16-13578 En savoir plus

A à la suite d'un contrôle, l'URSSAF a notifié à une Société un redressement résultant notamment de la réintégration, dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, du montant des amendes payées par la Société, pour des contraventions au Code de la route commises par des salariés de l'entreprise.
La Société répliquait à cela que, selon les textes même du Code de la route, le pécuniairement responsable était le titulaire du certificat d’immatriculation, et donc, par voie de conséquence, la Société.
Ainsi, la prise en charge par l'employeur des amendes infligées au titre desdites contraventions commises par ses salariés au moyen d'un véhicule de la société ou d'un véhicule loué correspond à la seule application des dispositions du Code de la route et ne peut donc être assimilée à un avantage en nature devant donner lieu à cotisations.

Un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ? Oui et non, cela dépend, répondra le juriste. Car, en effet, selon les situations, la réponse diffère.
Oui, vous pouvez, si vous employez habituellement moins de 20 salariés… Vous êtes alors assez libre, sauf abus, c'est-à-dire une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.  
Oui, vous pouvez, si vous employez habituellement plus de 20 salariés mais (et le « mais » est d’importance), mais…  vous devez l’avoir prévu dans votre règlement intérieur. C’est, en substance, la décision qui a été rendue par la Cour de cassation dans un arrêt récent, venant confirmer le caractère fondamental du règlement intérieur en matière de discipline.
Mais – encore -, si les sanctions mentionnées dans le règlement intérieur  ne sont pas prévues par la Convention collective applicable, alors, votre règlement intérieur pourra être modifié par l’inspection du travail.
Mais – bis repetita -, il ne faut pas oublier de préciser une durée maximale pour certaine sanction, comme la mise à pied conservatoire, sinon, la sanction est illicite.