Dans cette affaire, une salariée soutenant être victime de harcèlement moral a envoyé une lettre dénonçant ces faits au directeur des ressources humaines de la société, avec copie au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à l’inspection du travail.

La société, estimant le contenu de la lettre diffamatoire, a assigné la salariée sur le fondement des articles 29 et 32 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, prévoyant et réprimant la diffamation publique envers un particulier.

Les juges du fond ont suivi le raisonnement des plaignants et ont condamné la salariée.

Celle-ci s’est pourvue en cassation et a bien fait puisque la Cour de cassation a cassé le raisonnement des juges du fond.

Dans un attendu de principe, la Cour de cassation a jugé que les salariés sont autorisés par la loi à dénoncer auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils estiment être victimes.

Elle ajoute que les exigences probatoires pour combattre le caractère diffamatoire des propos ou écrits sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit reconnu au salarié, de dénoncer les agissements de harcèlement moral. Ainsi, la salariée ne pouvait pas être poursuivie pour diffamation.

La seule qualification possible est celle de la dénonciation calomnieuse, si le salarié avait connaissance, au moment de sa dénonciation, de la fausseté des faits allégués.

Source : Cour de cassation chambre civile 1, 28 septembre 2016, pourvoi n°15-21823
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/

Les sanctions en cas de procédure de licenciement irrégulière diffèrent selon que le salarié licencié ait plus ou moins de deux d’ancienneté et s’il travaille dans une entreprise de plus ou moins onze salariés.

Ainsi, le salarié licencié ayant plus de deux ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, a droit à une indemnisation pour procédure irrégulière si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. (Article L 1235-2 du Code du travail)

Si le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation considère que « l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cour de cassation, chambre sociale, 20 janvier 1998)

Si le salarié licencié a moins de deux ans d’ancienneté ou s’il travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, celui-ci peut prétendre à une indemnisation pour procédure irrégulière (Article L 1235-5 du Code du travail). La Cour de cassation ajoute que les juges peuvent allouer au salarié une somme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une autre pour non-respect de la procédure de licenciement. (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 1998).

Mais, que faire en cas de prise d’acte requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de onze salariés ?

Classiquement, la jurisprudence considère que « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission » (Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2003, pourvoi n°01-42679).

Par conséquent, le salarié travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés prenant acte de la rupture de son contrat de travail, requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, devrait avoir droit à l’indemnité prévue pour non-respect de la procédure.

La Cour de cassation vient de juger le contraire par un arrêt publié au Bulletin, au visa de l’article L 1235-2 du Code du travail, en précisant que « l'indemnité prévue par ce texte ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement ;
Attendu qu'après avoir dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail à compter du 2 février 2008 avait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt condamne l'employeur au paiement d'une indemnité pour procédure de licenciement irrégulière ; Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat de travail avait été rompu par une prise d'acte du salarié et non par un licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; »

La Cour de cassation semble donc considérer que la prise d’acte de rupture du contrat de travail n’a pas tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse… et refuse l’indemnité en cas de non-respect de la procédure.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2016, pourvoi n° 14-25067
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/

Imaginez, la Côte d’Azur, ses plages de sable fin, le soleil, la mer et ses palmiers. Puis, un jour, on vous apprend que vous allez être muté à Asnières. Le choc. Paris, c’est un peu le Nord, il pleut, il fait froid. La difficulté est que, dans votre contrat de travail, est inclut une « clause de mobilité » que le chef d’entreprise a choisi de mettre en œuvre.

Vous refusez. Vous êtes licencié. Le licenciement a une cause réelle et sérieuse puisque la clause de mobilité était inscrite dans votre contrat de travail et que l’actionner est un simple changement de vos conditions de travail. Votre consentement n’a pas à être recherché, cela dépend entièrement du pouvoir de direction du chef d’entreprise. La solution est classique.